En los últimos años, con la inmersión de la tecnología en nuestra vida cotidiana, los seres humanos estamos generando información como nunca antes. Para traer un ejemplo reciente, Apple ha puesto a disposición de cualquier persona los datos de localización que obtiene de los dispositivos móviles. ¿Qué significa esto? Están compilando información de millones de personas diariamente para presentar estadísticas de cómo fue evolucionando la movilidad en todo el mundo con la finalidad de colaborar en la lucha contra el Covid19.

Ahora bien, esto significa que los seres humanos estamos creando información constantemente sin darnos cuenta. En otras oportunidades, buscamos generar información de manera sistemática para poder utilizarla a nuestro favor. Esta es una estrategia ampliamente conocida por aquellos que se dedican al Marketing.

En los últimos años, en Recursos Humanos se ha estado explorando el modo de utilizar toda la información relevante al negocio de la compañía para lograr mejores resultados con, obviamente, especial énfasis en las personas. El giro que se está buscando es utilizar todos los datos a nuestro alcance para pasar de una estrategia basada en la intuición, experiencia profesional, etc. a una estrategia basada en información.

Esto implica un cambio de paradigma en cómo se involucran los empleados del área de RRHH, su rol y formación. En esencia, los procesos de recolección e interpretación de datos pasan a cumplir un papel fundamental. ¿Qué datos son de nuestro interés? La lista solamente es limitada por la capacidad de imaginación de las personas, pero para mencionar algunos podemos nombrar: productividad, satisfacción del empleado, aprobación de superiores, competencias clave, etc.

Muchas veces puede resultar difícil saber por dónde empezar, sobre todo si es algo nuevo que estamos implementando. Sólo para darte algunas ideas, estas son preguntas que podemos responder mediante la utilización de datos:

  • ¿Qué porcentaje de la fuerza laboral se retirará en los próximos cinco años?
  • ¿Cuál es el ingreso que genera cada empleado comparado con los costos del mismo?
  • ¿Cuánto dura una búsqueda para cubrir una posición?
  • ¿Cuál es la percepción de los empleados en relación a los beneficios que obtienen?
  • ¿Cuál es la media salarial según la posición? ¿Cómo se compara con otros competidores del mercado?
  • ¿En qué portales de empleo consigo una mayor cantidad de candidatos dispuestos a trabajar para mi organización?

Todas estas preguntas nos ayudarán a recolectar información que nos permitirán establecer estrategias acordes a nuestra realidad en particular. Vamos a un ejemplo. Si nuestro promedio para cubrir una posición es de 37 días, pero el de la competencia es de 31, existe la posibilidad que haya inconvenientes en alguna fase del proceso de selección.

Te ayudamos con otro ejemplo. Tengo tres portales de empleo en los que usualmente publico mis búsquedas: A, B y C. Hemos detectado que el portal B es el que mayor cantidad de postulaciones recibe. A partir de esa información, podemos dedicar más esfuerzos en el portal B para intentar ser eficientes en el uso de los recursos.

Por supuesto, la transición hacia una toma de decisiones basadas en datos en recursos humanos puede llevar cierto tiempo, pero los beneficios son muchísimos. De mano de la tecnología, podemos realizar cosas increíbles como crear algoritmos de predicción que nos ayuden a saber si un empleado va a renunciar. De este modo, podemos actuar antes de que suceda.

Por suerte, tenemos a nuestra disposición una cantidad increíble de sitios en los que formarnos para poder aportar valor a nuestras organizaciones, ¡incluso podemos encontrar videos gratuitos en YouTube! Solamente es cuestión de tomar la iniciativa, ponernos objetivos realistas y, paso a paso, comenzar con esta increíble transición.

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